Let op bij het tekenen van je arbeidsovereenkomst

Het is eindelijk zo ver! Na een spannend sollicitatieproces krijg je het verlossende telefoontje waarin wordt verteld dat jij de baan hebt gekregen. Hartstikke goed, kom maar op met dat contract! Toch zijn er enkele punten waar je op moet letten wanneer je een arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt. Wij geven je een paar handvatten, zodat je goed voorbereid bent en jij jezelf niet in de vingers snijdt. Je zit er immers voor een langere tijd aan vast.

Wat staat er in een arbeidsovereenkomst?

Een arbeidsovereenkomst is een contract tussen twee partijen: de werkgever en de werknemer. In de overeenkomst wordt afgesproken dat de werknemer werkzaamheden verricht voor de werkgever, in ruil voor loon of loon in natura. Maar in de arbeidsovereenkomst staat nog veel meer. Let in ieder geval op de aanwezigheid van de volgende punten:

Jouw naam en woonplaats;
De naam van jouw werkgever en de standplaats van jouw werk;
Jouw functienaam;
De datum waarop je in dienst treedt;
De duur van de overeenkomst;
Aantal werkuren per week;
Proeftijd;
De hoogte van het salaris;
Aantal vakantiedagen;
Cao;
Pensioenregeling;
Opzegtermijn;
Overige bedrijfsregelingen (reiskosten, fietsplan, enz.)

Bepaalde of onbepaalde tijd?

Er zijn twee soorten overeenkomsten: een contract voor bepaalde tijd en een contract voor onbepaalde tijd. Een contract voor onbepaalde tijd heeft geen einddatum en toont aan dat je in vaste dienst bent bij het bedrijf. Bij een contract voor bepaalde tijd ligt het iets ingewikkelder. Het is duidelijk dat er een moment komt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Het moment waarop dat gebeurt, is afhankelijk van wat er is afgesproken met de werkgever. Een contract kan in principe eindigen op de volgende drie momenten:

Op een afgesproken einddatum;
Bij het eindigen van een project;
Bij een andere gebeurtenis, zoals bij het terugkeren van een werknemer die je tijdelijk hebt vervangen (bijvoorbeeld bij een zwangerschapsverlof).

Wanneer krijg je een vast contract?

Door de nieuwe regelingen die in 2015 zijn vastgesteld, is het makkelijker om een vaste aanstelling te krijgen. Voorheen kreeg je op zijn laatst een vast contract wanneer je voor het vierde contract tekende of 36 maanden na het ingaan van je eerste arbeidsovereenkomst. Inmiddels krijg je op zijn laatst een vast contract wanneer je het derde contract tekent of wanneer je 24 maanden voor jouw werkgever werkt.

Dit geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten die van start zijn gegaan op 1 juli 2015. Eerdere contracten hebben nog te maken met de oude regelingen. Overigens kan het aantal contracten of de arbeidsduur afwijken van het bovengenoemde wanneer er in een cao iets anders is vastgesteld.

Duur van de proeftijd

Sommige mensen weten zichzelf goed te verkopen tijdens een sollicitatiegesprek. Maar een werkgever weet pas echt wat voor vlees hij in de kuip heeft wanneer de nieuwe medewerker in dienst komt. Om te voorkomen dat hij een kat in de zak treft, of wanneer blijkt dat de werknemer niet zo goed in het team past, kan het contract worden beëindigd tijdens de proeftijd. Dit geldt niet alleen voor de werkgever, maar ook voor de werknemer. Blijkt de baan niet zo leuk als gedacht? Dan kan je dankzij een proeftijd binnen een korte tijd en zonder opgaaf van reden de overeenkomst beëindigen.

Voor proeftijden gelden per contractvorm verschillende regels. Krijg je direct een contract voor onbepaalde tijd? Dan krijg je een proeftijd van maximaal twee maanden.

Bij contracten voor bepaalde tijd ligt het anders. Een arbeidsovereenkomst dat maximaal zes maanden duurt, kent geen proeftijd. Bij een contract van zes maanden plus één dag tot twee jaar min één dag mag een proeftijd worden gebruikt van één maand. Een arbeidscontract dat twee jaar of langer loopt, mag een proeftijd hebben van twee maanden.

Wanneer er sprake is van een contract dat eindigt bij een bepaalde gebeurtenis (zoals bij de terugkeer van een zieke werknemer of het afronden van een project), dan geldt een proeftijd van maximaal één maand.

In de cao kan van deze informatie worden afgeweken. De proeftijd duurt nooit langer dan twee maanden. Een proeftijd geldt alleen op de eerste arbeidsovereenkomst, tenzij er een grote verandering in de werkzaamheden plaatsvindt en je een nieuwe functie vervult.

Opzegtermijn bij contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd

Het type contract kan van belang zijn bij het beëindigen van het dienstverband. In een contract voor onbepaalde tijd staat meestal vermeld wat jouw opzegtermijn is. Wanneer dit er niet in staat, kun je jouw cao raadplegen. Heb je ook geen cao, dan mag je uitgaan van de wettelijke opzegtermijn van één maand.

Heb je een contract voor bepaalde tijd en wil je toch liever ergens anders werken? Controleer dan in het arbeidscontract wat voor opzegtermijn je hebt. Meestal is dit een maand. Heb je geen opzegtermijn in je arbeidsovereenkomst? Dan zal je moeten wachten totdat het contract van rechtswege automatisch eindigt – tenzij je nog in je proeftijd zit. Het contract biedt immers niet alleen zekerheid voor jou (garantie op loon), maar ook voor jouw werkgever (garantie dat de werkzaamheden worden uitgevoerd).

Wil je toch weg voordat je contract afloopt, dan kan dit alleen in overleg met je werkgever. Het kan natuurlijk ook gebeuren dat van jou wordt verlangd dat je jouw contract uitzit. De meeste werkgevers zullen dit laatste vaak niet doen, omdat zij liever geen ongemotiveerde werknemers in dienst hebben.

Houd er echter wel rekening mee dat hij een boete mag eisen als hij akkoord gaat met jouw ontslag. Dit bedrag wordt gebaseerd op het aantal maanden dat je nog werkzaam zou moeten zijn volgens de arbeidsovereenkomst. Dit kan oplopen tot een bedrag van maximaal zes keer jouw maandsalaris. De werkgever mag ook een ander bedrag eisen als blijkt dat het bedrijf aantoonbaar schade ondervindt van jouw vertrek. In deze gevallen krijg je te maken met een gerechtelijke procedure bij de kantonrechter.

Wanneer het contract bijvoorbeeld een jaar duurt, kun je aangeven dat je wilt dat er in de overeenkomst een opzegtermijn wordt opgenomen.

Concurrentiebeding of relatiebeding?

Wanneer een werknemer heeft aangekondigd ergens anders te willen gaan werken, dan wordt het ook voor de werkgever even spannend. Want waar ga je dan werken? Bij de concurrent, om vervolgens alle klanten weg te kapen? Om dit te voorkomen gebruiken werkgevers graag een concurrentiebeding. Je mag dan bepaalde werkzaamheden niet uitvoeren. Dit kan gekoppeld zijn aan een bepaalde locatie, maar ook binnen een vastgestelde tijdsperiode. Dat beperkt jouw mogelijkheden op de arbeidsmarkt aanzienlijk. Met de nieuwe arbeidsregels mag een concurrentiebeding nog slechts in zeer beperkte gevallen worden opgenomen in een contract. Wanneer een werkgever toch bang is dat zijn klanten worden weggekaapt, dan kan hij wel een relatiebeding opstellen. Je mag dan voor een bepaalde periode zijn relaties niet benaderen.

Wanneer een werkgever zich meer zorgen maakt om de bedrijfsgeheimen, zoals waardevolle strategieën, dan kan er in de arbeidsovereenkomst een geheimhoudingsbeding worden opgenomen. Wanneer je je niet aan het relatiebeding of aan het geheimhoudingsbeding houdt, dan kan je een flinke boete boven het hoofd hangen. Denk hier dus niet te makkelijk over en wees je bewust van wat je ondertekent.

Regels bij arbeidsongeschiktheid

Bekijk ook goed wat er geregeld is voor het geval je arbeidsongeschikt wordt. Hoewel je er liever niet over nadenkt, is het iets waar je wel even bij stil zou moeten staan.

Op zoek naar een contract?

Gelukkig is het krijgen van een contract vooral erg leuk. Heb je nog geen arbeidsovereenkomst binnen? Bekijk dan snel ons vacature aanbod of meld je aan voor onze e-mailservice. Misschien zit de baan van jouw dromen er wel tussen!

Emprof heeft onder andere vacatures van

Kandidaten

Vacatures

E-mail Service