Veranderingen in het arbeidsrecht

De veranderingen in het arbeidsrecht worden in 2015 in twee delen doorgevoerd. Het eerste gedeelte is al doorgevoerd op 1 januari. Deze wijzigingen zijn vooral gericht op de flexwerkers, waardoor zij meer zekerheid en rechten krijgen. De tweede helft van de wijzigingen volgt op 1 juli. Deze wijzigingen richten zich voornamelijk op de ontslagprocedure. Het doel hiervan is niet alleen om het proces te versnellen en goedkoper te maken, maar ook eerlijker.

Proeftijd

Wanneer je na 1 januari een tijdelijk contract hebt gekregen dat maximaal zes maanden duurt, dan is een proeftijd niet meer toegestaan. Wanneer je een contract krijgt van zes maanden tot twee jaar, dan duurt de proeftijd maximaal één maand. Krijg je een arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer, of voor onbepaalde tijd? Dan mag de proeftijd maximaal twee maanden duren.

Aanzegtermijn

Tot 1 januari 2015 was het toegestaan dat een werkgever bij een tijdelijk arbeidscontract tot één dag van te voren mocht aangeven dat de overeenkomst niet zou worden verlengd. Dat is natuurlijk wel erg kort dag en daarom is deze regel inmiddels aangepast. Een werkgever is nu verplicht om minimaal een maand van te voren aan te geven dat het contract niet wordt verlengd. Hierdoor krijgt de werknemer meer ruimte om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Wanneer de werkgever de verplichting niet nakomt, is hij de werknemer een maandsalaris verschuldigd.

Concurrentiebeding

Vaak zie je in een contract dat het niet is toegestaan om bij de concurrent te gaan werken wanneer jouw contract bij je huidige werkgever wordt beëindigd: een concurrentiebeding. In tijdelijke contracten is dit sinds januari niet meer toegestaan. Het bemoeilijkt voor de werknemer namelijk het proces om weer een nieuwe baan te vinden. Alleen wanneer de werkgever hier gegronde redenen voor heeft (bij een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang), kan hij schriftelijk toestemming vragen om dit concurrentiebeding op te nemen in het contract.

Oproepkrachten doorbetalen

Een oproepkracht zit vaak in een lastige situatie: is er voldoende werk, dan kan daar aardig aan worden verdiend. Maar wanneer het even niet mogelijk is om te werken of de hoeveelheid werk afneemt, dan daalt ook het inkomen. Voor 1 januari 2015 hoefden werkgevers in de eerste zes maanden van het dienstverband een oproepkracht niet door te betalen als hij/zij niet kon werken én kon die periode in de cao onbeperkt worden verlengd. Nu is het verlengen van de zes maandenperiode alleen nog toegestaan wanneer de werkzaamheden incidenteel zijn en geen vaste omvang kennen.

Uitzendarbeid

Wanneer een opdrachtgever geen gebruik meer wenst te maken van een uitzendkracht, dan is het mogelijk om de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht automatisch te beëindigen door in de overeenkomst een uitzendbeding op te nemen. Dit uitzendbeding geldt alleen in de eerste 26 weken, waarin de uitzendkracht in dienst is van het uitzendbureau. Voorheen kon het uitzendbeding onbeperkt worden gerekt, maar mag nu bij cao maximaal tot 78 weken worden verlengd. Daarna is de ketenbepaling van toepassing.

Ketenregeling

Bij een vierde arbeidsovereenkomst of na een dienstverband van twee jaar, is je werkgever verplicht om je een vaste aanstelling te geven (hier kan overigens bij cao van afgeweken worden). Voorheen was dit na drie jaar. De ketenbepaling begon toen ook weer na drie maanden uit dienst te zijn geweest en daarna weer opnieuw in dienst te treden bij dezelfde werkgever. Nu wordt dit verlengd naar zes maanden.

Ontslag via kantonrechter of UWV

Vanaf 1 juli is het niet meer nodig om ontslag te laten toetsen bij de kantonrechter. In plaats daarvan kan je voor ontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden terecht bij het UWV Werkbedrijf. Bij de kantonrechter kan een werkgever nog wel terecht wanneer er sprake is van disfunctioneren of andere oorzaken die bij de werknemer liggen.

Ontslag met instemming van medewerker

Bij ontslag met instemming van de medewerker is geen toestemming nodig van het UWV of van de kantonrechter. De medewerker moet dit wel schriftelijk verklaren en mag zich in de twee daarop volgende weken bedenken, zonder zich hiervoor te hoeven verantwoorden.

Opzegtermijn

De duur van een ontslagprocedure mag in mindering worden gebracht op het opzegtermijn. Hiervoor geldt wel dat de resterende termijn niet korter mag zijn dan één maand.

Transitievergoeding

De ontslagvergoeding verdwijnt en wordt vervangen door de transitievergoeding. Wie langer dan 24 maanden in dienst is, heeft hier recht op. Je kunt dan, afhankelijk van het aantal jaren dat je in dienst bent geweest, een bedrag ontvangen dat gelijk staat aan een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf het tiende jaar is dit een half maandsalaris per dienstjaar. Daarbij geldt een maximum bedrag van €75.000,-. De transitievergoeding is niet van toepassing bij wangedrag of nalaten van de werknemer.

Scholingsplicht

Vanaf 1 juli is de werkgever verplicht om ervoor te zorgen dat jij jezelf kunt blijven ontwikkelen, door middel van scholing. Dit kan van belang zijn om je functie goed uit te kunnen blijven voeren. Wordt dit je niet geboden? Dan kan dit in het nadeel gaan werken van de werkgever.

Regelingen voor verlof en arbeidstijden

Partners krijgen bij de geboorte van hun kind naast de bestaande twee dagen kraamverlof nog drie dagen onvoorwaardelijk extra ouderschapsverlof (1 januari 2015).
Wanneer er bij een pasgeboren kind sprake is van een langdurige ziekenhuisopname, wordt het zwangerschapsverlof verlengd (1 januari 2015).
Wanneer de moeder tijdens de bevalling komt te overlijden, gaat het bevallingsverlof naar de vader (1 januari 2015).
Werknemers mogen elk jaar vragen om een andere arbeidsduur. Eerder kon dit slechts één keer in de twee jaar. Het verlof kan flexibeler worden opgenomen (1 januari 2015).
Het wordt mogelijk om het zorgverlof te verruimen, zodat er ook kan worden gezorgd voor huisgenoten, vrienden of tweedegraadsfamilieleden (1 juli 2015).

Meer weten over de Wet Werk en Zekerheid?

Er verandert een hoop en we kunnen ons voorstellen dat je hier misschien nog vragen over hebt. Wanneer dit het geval is, neem dan gerust contact met ons op. Stuur een e-mail naar info@emprof.nl, vul ons contactformulier in of bel naar 071-5249270.